А принимать ли обратно «блудных» сотрудников?!
5 мин.
Набор надежных и профессиональных кадров — своеобразная «боль» каждого руководителя. Найти сотрудника, подходящего на конкретную должность и сохранить его на месте длительно, к сожалению, удается далеко не в каждом случае. В одних ситуациях нет подходящего слияния человека и должности, в других — профессионалов переманивают на иные места. Поэтому некая рокировка сотрудников свойственна каждой организации.
При этом если сотрудник уволен из-за несоответствия должности или по личным причинам и проблемам в коллективе, то это одна ситуация. Даже если человек захочет вернуться, то объективно соглашаться не стоит. Но иной случай, если сотрудник ушел самостоятельно по собственным причинам и обстоятельствам. В этой ситуации если высказывает желание вернуться, то перед работодателем стоит нетривиальная задача: поверить ли человеку вновь или проявить твердость.
На самом деле ответ на вопрос «Как поступить» не столь однозначен. В наличии масса условий и сторонних факторов, подсказывающих, когда требуется твердость, а когда снисхождение. Разберемся в деталях.
Разбираем причины
Первое, в чем разбирается руководитель, — по каким причинам сотрудник покинул компанию. Проанализируйте общую ситуацию, психологический климат в коллективе и иные параметры.
Текучка кадров
Достаточное количество организаций не наработали стабильный и слаженный коллектив. В той или иной степени в каждой организации в наличии «текучка кадров». Приходят молодые специалисты, покидают организацию по возрасту, уходят или выходят из декретного отпуска, меняют место работы по личным причинам или не устраивает выполнение рабочих функций. Это естественный процесс.
Однако ряд организаций неблагонадежны и пользуются таким механизмом для улучшения собственной прибыли: берут сотрудников на испытательный срок, а потом увольняют и набирают новых. В итоге: экономия в зарплате и фиктивная прибыль. Для бизнеса это деструктивная стратегия. Ведь практика показывает, что слаженный коллектив дает значимую прибыль и стимул в развитии и процветании бизнеса. В негативном же ключе вряд ли адекватный сотрудник захочет вернуться в организацию, разве что при тяжелых жизненных обстоятельствах, и вопрос о принятии назад не встанет.
Если не брать в расчет такой негативный вариант, то подобное положение вещей внутри организации — «тревожный звоночек». Дела в компании идут в отрицательном контексте, люди не хотят держаться за такую работу и уходят в поисках вариантов перспективней. Некоторые возвращаются, но работать надо не с ними, а в первую очередь над общим изменением положения.
Нет должного руководства и совета
Иная ситуация, когда уходит новый сотрудник, проработав малый срок. Если не брать в расчет вариант, когда человек психологически не сработался с коллективом или наблюдаются проблемы с уровнем профессионализма, то это уже странно. В современном обществе при наличии HR-менеджера подбору кадров уделяют значимое внимание. Да и на первых этапах в организации новые сотрудники ощутимо лояльней к трудностям и неурядицам, списывая их на «притирания».
Однако проблемы возникают из-за того, что новичкам не уделяют должного внимания и руководства. Человек физически не справляется с заданным объемом работы в условиях недостатка информации. Отсюда недовольство со стороны руководства, негатив и человек в скором времени покидает организацию.
Возврат возможен только в случае, если человек совсем отчаялся. Опять же следует менять механизм внедрения кадров.
Рост амбиций
Ряд организаций создают вменяемые условия для работы, предоставляют набор опыта и профессиональный рост, но с течением времени ограничивают сотрудников. Это происходит не специально, а из-за того, что не предлагают варианты для удовлетворения профессиональных амбиций. Сотрудник упирается в собственный «потолок» внутри компании и теряет интерес, ища варианты в других местах.
Для руководителя это опять же повод проанализировать собственный бизнес. Если компания стала своеобразной «кузницей кадров», которая становится «трамплином» для сотрудников, но «плодами» развития в итоге пользуются другие компании, то этот бизнес обречен на деградацию и банкротство.
Вероятность возврата сотрудников опять же мала. Это скорее индикатор сборища крайне консервативных и неамбициозных людей.
На что обратить внимание
При отсутствии явных причин для ухода внутри организации, но если сотрудник решил вернуться, то следует понять, что из себя представляет для компании.
Сразу отметаем ситуации, если человек ушел «со скандалом» или «по статье». Даже если разошлись в этом случае на нейтральном «По собственному желанию», то это не гарантия, что не возникнет рецидив.
Берем в расчет уход сотрудников, которые позитивно зарекомендовали себя в организации и могли бы продолжать работу. Обратите внимание на два основных момента.
Оценка резюме и трудовой книжки
В наличии обширный пласт людей, которые не могут надолго задерживаться на одном месте. Неусидчивость, живость характера и иные черты подсознательно вынуждают человека менять места работы, «искать себя» и лучшие условия.
Руководитель оценивает, какое количество рабочих мест и за какой срок сменил соискатель, находился ли в одной области или хватался за все подряд. Не очень приятно брать обратно человека, который расценивает компанию, как одну из многих, и лишь потом выбрал как запасной вариант. Для бизнеса и стабильности это бесперспективно. Логичней отказать и не брать обратно.
Как был организован уход
Ответственный сотрудник вряд ли уйдет с бухты-барахты. В наличии лишь несколько ситуаций подобного исхода, например, экстренная ситуация со здоровьем или кардинальные изменения в жизни. Предположим, что сотрудник получил вне рабочего процесса серьезную травму и вынужден проходить длительную реабилитацию или лечение. Логично, что ответственный человек покинет пост, чтобы не тянуть компанию назад.
Возврат обратно в этом случае даже приветствуется, особенно если человек показал, что в прошедшее время сосредоточился не только на себе, но и предпринимал попытки к саморазвитию и сохранению профессиональных навыков.
Если уход был осознанный по личным причинам, то ответственный человек не выполнит его без предварительной подготовки замены. Это не положенные по закону две недели отработки, а конкретно — поиск замены. Человек даже не только дождется окончания поисков новичка на освобождающееся место, но и поможет ему в первоначальной адаптации. Такая подготовка показывает серьезный подход по отношению к работе, взвешенность суждений и иные позитивные качества.
С таким человеком возможны конструктивный диалог и повторное принятие на место.
Резюме
Стоит ли работать с сотрудниками, которые один раз уже «предали» компанию — вопрос неоднозначный. Следует понять причины ухода и возврата, как внутренние для компании, так и внешние, имеющие отношение к конкретному человеку.
При наличии внятных причин для ухода в возвращении нет ничего предосудительного. Организации это даже в определенной мере выгодно, ведь период адаптации и включения в рабочий процесс такого «нового-старого» работника протекает продуктивней и в короткие сроки.
Да и если причины были внутри организации, то велика вероятность, что в обновленных условиях сотрудничество сложится продуктивней, чем в первый раз.
Кроме того, набор сотрудников — это в первую очередь вопрос развития бизнеса. Если человек ранее себя зарекомендовал, то вне зависимости от причин ухода компании станет полезен вновь. Это же становится и индикатором привлекательности организации: люди возвращаются, видя для себя перспективу и рост, которым по определенным причинам пренебрегли вначале.
Интернет-агентство U-sl+Мирмекс уделяет значимое внимание подбору кадров. Нам важно создать команду единомышленников, работающих на общее дело для развития нашего бизнеса и интернет-ресурсов наших клиентов. Поэтому гордимся нашим дружным коллективом, профессионализм и опыт которого растет с каждым годом вот уже 18 лет.
